Çalışan Devir Oranı, belirli bir dönem içinde işten ayrılanların oranını ölçmek için kullanılır. İnsan Kaynakları alanında sıklıkla kullanılan önemli bir metriktir. 

Dönem içinde ayrılan çalışan sayısının ortalama çalışan sayısına bölünmesi ile bulunur ve % cinsinden ifade edilir.

Endüstriden endüstriye değişmekle birlikte % 8 ve üzerindeki Çalışan Devir Oranı, genel olarak yüksek kabul edilmektedir. Yüksek devir oranı, şirketin insanları elde tutmakta zorlandığı anlamına gelebilir. Çalışanların sıklıkla ayrıldığı işyerlerinde, işe alım birimi oldukça yoğun çalışır. İşe alım süreci, yeni ve yetkin aday arama faaliyetleri, ilanlar, ilanların değerlendirilmesi, mülakat, sınav, referans kontrolü, olumlu değerlendirilmeyen adaylara geri bilgi verilmesi gibi adımları içerir ve her bir adım işe alım maliyetlerini oluşturur. Bu maliyetlere ilave olarak, işe alınan bir kişinin, işi öğrenmesi, iş yerini ve işyerinin ürün ve hizmetlerini öğrenmesi, iş yerine alışması ve sonrasında tam performans üretmesi için zamana ihtiyacı vardır. Bu çalışma döneminin de, eksik performansın işveren nezdinde görünmeyen bir maliyeti vardır. Bu sebeple, çoğunlukla işe alım maliyetleri, çalışanı elde tutma maliyetlerinden daha yüksektir. 

İlave olarak, yüksek çalışan devir hızı, şirketin ilgili sektörde itibarını, marka/kurum imajını da zedeleyebilir, şirket kültürüne olumsuz etkileri olabilir. Yeni ve yetkin dış adayları, şirkete çekmekte zorlanabilir. Bununla birlikte şirkette çalışmaya devam edenlerin, daha iyi bir iş teklifi alamadıkları için çalışmaya devam edenlerin düşük performanslı olduğu kanısı oluşabilir. Keza küçük ekiplerle çalışan şirketlerde, şirkete ait kritik bilgi ve tecrübenin, geçmişin yedeklenmesi daha zor olabilir. Bu tip durumlarda, çalışanların ayrılması  şirketin know-how, tecrübe bilgisinin azalmasına sebeb verebilir ve sonuçta yüksek çalışan devir hızı, şirketin iş sonuçlarının kötüleşmesine neden olabilir.

Öte yandan sıfıra yakın çalışan devir hızı da pek tercih edilmez, organizasyonun yeni, taze ve farklı fikirlere, deneyimlere sahip dışarıdan kişilere de ihtiyacı vardır. Bu sebeple, düşük de olsa çalışan devir oranı, organizasyonların sağlıklı gelişimi için aranmalıdır.

Genel çalışan devir oranı, endüstri standartlarında yer almasına rağmen, farklı analizlerle devir oranı incelenmelidir. Örneğin, fonksiyon kırılımında devir oranı, yaş aralıklarına göre devir oranı, beyaz-mavi yaka ayrımlı çalışan devir oranı, kadın-erkek devir oranı, kıdem bazlı devir oranı gibi analizlerle organizasyonun öncelikli gelişim alanları konusunda bir önemli bir veri teşkil eder.

ÇALIŞAN DEVİR ORANI NASIL HESAP EDİLİR?

Belirli Bir Dönem İçinde Çalışan Devir Oranı = % (Ayrılan Sayısı/Ortalama Çalışan Sayısı) formülü ile hesaplanır. Çalışan Devir Oranı, % ile ifade edilir.

Çalışan Devir Oranı formülünde, 

Dönem : Genel olarak ay, 3 ay, 6 ay, 1 yıl, 3 yıl, 5 yıl gibi zaman dilimlerini ifade eder

Ortalama çalışan sayısı hesabı, uygulamada şirketten şirkete değişmektedir. Bazı şirketler ilgili dönemin başındaki çalışan sayısı ile dönem sonundaki çalışan sayısını toplayıp ikiye bölerek hesap ederken, bazı şirketler, işlem kolaylığı sağlaması sebebiyle dönem sonundaki çalışan sayısını dikkate alarak hesap yapmaktadırlar.

Ortalama çalışan sayısını dönem başı ve dönem sonu olarak hesap eden bir işletmede

Ocak ayı başında : 90, Ocak ayı sonunda çalışan sayısı 110 olsun.

Ocak ayı içinde 5 kişi ayrılması durumunda, sizce ilgili şirkette çalışan devir oranı nedir?

  1. % 5,5  
  2. % 4,5
  3. % 5

Burada sizin de hesap ettiğiniz gibi 

Ortalama çalışan sayısı = (90 + 110)/2 = 100

(Ocak içinde ayrılan sayısı / Ortalama Çalışan Sayısı) x 100 = 5/100 x 100 = % 5

ÇALIŞAN DEVİR ORANIN TİPLERİ NELERDİR, NASIL ANALİZ EDİLİR?

Çalışan Devir Oranı, organizasyonun çalışanları elde tutma becerisini ölçtüğü ve bir çok problemin tesbitinde önemli rol oynaması sebebiyle, farklı tiplerde çalışan devir oranı hesaplanabilir. Bugün bir çok işletme, çalışan devir oranının, Gönüllü Çalışan Devir Oranı, Gönülsüz Çalışan Devir Oranı olarak iki farklı şekilde ölçer.

Gönüllü Devir Oranı, ayrılma kararının çalışandan geldiği, ve gerçekten şirketin çalışanları elde tutma kabiliyeti ölçen daha değerli bir metriktir. Bu metrik, kendi talebiyle işten ayrılanların sayısının dönem içindeki ortalama çalışan sayısına bölünmesi ile hesap edilir. Gönüllü Devir Oranının altında yatan sebepler mutlaka irdelenmelidir. Bu sebeple, her ayrılma kararı alınan çalışan ile bire-bir “Çıkış Mülakatı” yapılıp kişinin ayrılmasına neden olan konular tespit edilmelidir. Çünkü aynı konular organizasyondaki başka kişilerin de ayrılmasına sebep olabilir.

Gönülsüz Devir Oranı, ayrılma kararının şirket tarafından verildiği durumları içeren bir metriktir. İlgili dönem içinde işveren tarafından iş sözleşmesi sonlandırılan çalışan sayısının, dönem içindeki ortalama çalışan sayısına bölünmesi ile bulunur. Bu oran, organizasyonel bir yapılanma yok ise, düşük performanslı çalışanların oranına işaret edebileceği gibi, yanlış işe alımlar konusunda da fikir verebilir. Özellikle ayrılan kişilerin ortak özellikleri tespit edilerek, yeni işe alımlarda yanlış alımların önüne geçilebilir.

Gönüllü Devir Oranını analiz edilirken, farklı kırılımlarda da devir oranı hesaplanabilir. Örneğin “Yetenek”, “Geleceğin Lideri”, “Üstün Kabiliyet” ve benzer şekilde tanımlanan yüksek performans gösteren daha üst rollere aday olan yüksek potansiyelli  çalışanların devir oranı da hesaplanıp takip edilebilir. Yüksek Potansiyelli Çalışan Devir Oranı, diğerlerinden farklı olarak ilgili dönem içinde ayrılan Yüksek Potansiyelli Çalışan sayısının, toplam Yüksek Potansiyelli Çalışan Sayısına bölünmesi ile elde edilir. Özel bir durum yok ise bu oranın, sıfır olması hedeflenir.

Bence, çalışan devir oranları içinde en kıymetli metrik, Gönüllü Devir Oranı ve Yüksek Potansiyelli Çalışan Devir Oranlarıdır.

Keza çalışan devir oranı, bir önceki ay, bir önceki yıl, departmanlar arası, şirketler arası, endüstri ortalamaları, demografik kırılımlar ve benzer kıstaslara göre karşılaştırılarak, ayrılma nedenleri analiz edilebilir.

ÇALIŞAN DEVİR ORANI YÖNETİCİLERE NE SÖYLER?

Şirketlerin başarılarının devam ettirebilmesi için yetkin insanlara ihtiyacı vardır ve yetkin insanlar, şirketlerini rekabette öne çıkarırlar. Bu sebeple, yetkin insanların şirkette kalmasını sağlamak önemlidir. Bu sebeple Çalışan Devir Oranı, özellikle Gönüllü Çalışan Devir Oranı ve Yüksek Potansiyelli Çalışan Devir Oranı metrikleri sadece İnsan Kaynakları Bölümü için değil, tüm yöneticiler için de kritik öneme sahiptir.

Bununla birlikte Çalışan Devir Oranı, kıymetli bir veri olsa da, karar üretmek, yorum yapmak ve aksiyona geçmek için tek başına yeterli değildir. Özellikle kendi isteği ile ayrılan her çalışan ile çıkış mülakatı yapılması çok önemlidir. Çıkış mülakatları ile ayrılma nedenleri analiz edilmelidir. 

Çalışan Devir Oranı ve sonrasında yapılan Çıkış Mülakatları ile aslında amaçlanan, şirkette çalışmaya devam eden diğer çalışanları elde tutacak aksiyonların alınmasıdır.

Dünyada bugüne kadar yapılan işten çıkış mülakatları, çalışanların çoğunlukla ilk yöneticileri sebebiyle işten ayrıldıklarını göstermektedir. Tek başına karar vermek için yeterli bir gösterge olmasa da, yüksek çalışan devir oranının yaşandığı bölüm yöneticilerinin insan kaynağı yönetimi becerileri gözden geçirilmelidir.

Tipik işten çıkış mülakatlarında sıklıkla gelen diğer ayrılma nedenleri; ücret ve kariyer, terfi fırsatlarının olmayışı gibi gözükür. Ancak bir çok işten ayrılan kişi, bunları jenerik olarak belirtir. Çıkış mülakatında, “ne olsa işten ayrılma kararı almazdınız?” gibi sorular sorarak kişinin ayrılmasına sebep olan gerçek nedenleri ortaya çıkartılmalı, analiz edilmeli ve Yüksek Potansiyelli Çalışan Devir hızında sıfır hedeflenmelidir.

Etiketler: , ,

1 Yorum

Ahmet Pala Temmuz 20, 2019 at 4:01 am

Teşekkür, çok açıklayıcı olmuş

Ahmet Pala için bir cevap yazın Cevabı iptal et

Abone Ol

Bültenimize abone olarak yeni yazılarımızdan haberdar olabilirsiniz.

Arşiv